재단법인 부천문화재단 취업 규정
[시행 2023. 12. 22.]
(세칙제정) 2001. 12. 24. 세칙 제1호
(일부개정) 2004. 07. 16. 세칙 제8호
2005. 09. 27. 부천문화재단 취업세칙에서 명칭 변경 및 개정 규정 제26호
(일부개정) 2006. 09. 04. 규정 제41호
(일부개정) 2009. 03. 26. 규정 제79호
(일부개정) 2010. 03. 29. 규정 제110호
(일부개정) 2010. 06. 22. 규정 제121호
(일부개정) 2010. 10. 21. 규정 제125호
(일부개정) 2011. 03. 28. 규정 제142호
(일부개정) 2011. 12. 22. 규정 제154호
(일부개정) 2012. 02. 29. 규정 제168호
(일부개정) 2012. 07. 25. 규정 제175호
(일부개정) 2012. 10. 24. 규정 제182호
(일부개정) 2013. 03. 06. 규정 제192호
(일부개정) 2013. 06. 28. 규정 제206호
(일부개정) 2013. 12. 20. 규정 제215호
(일부개정) 2014. 03. 28. 규정 제218호
(일부개정) 2014. 09. 04. 규정 제225호
(일부개정) 2014. 12. 22. 규정 제241호
(일부개정) 2015. 02. 13. 규정 제255호
(일부개정) 2015. 08. 28. 규정 제269호
(일부개정) 2016. 12. 26. 규정 제283호
(일부개정) 2017. 01. 20. 규정 제287호
(일부개정) 2017. 10. 24. 규정 제303호
(일부개정) 2018. 07. 13. 규정 제314호
(일부개정) 2019. 08. 28. 규정 제334호
(일부개정) 2020. 01. 08. 규정 제340호
(일부개정) 2020. 03. 25. 규정 제343호
(일부개정) 2020. 06. 03. 규정 제348호
(일부개정) 2020. 07. 22. 규정 제350호
(일부개정) 2020. 10. 21. 규정 제355호
(일부개정) 2022. 01. 24. 규정 제392호
(일부개정) 2022. 02. 28. 규정 제395호
(일부개정) 2022. 04. 26. 규정 제402호
(일부개정) 2022. 12. 22. 규정 제419호
(일부개정) 2023. 06. 27. 규정 제431호
(일부개정) 2023. 10. 26. 규정 제447호
(일부개정) 2023. 12. 22. 규정 제448호
제1장 총 칙
제1조(목적) 이 규정은 근로기준법(이하 법이라 한다)에 따라서 재단법인 부천문화재단에서(이하 재단이라 한다.) 근로하는 직원의 근로조건을 정함으로써 재단의 발전과 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시킴을 목적으로 한다.
제2조(적용범위) ① 직원의 취업에 관하여 따로 정한 사항 외에는 이 규정에 정한 바에 의한다.
② 이 규정은 직제및정원규정 제5조 일반직 직원에 한하여 적용된다. <개정 2010.3.29., 2015.2.13.>
제3조(직원의 정의) 이 규정에서 직원이라 함은 재단법인부천문화재단인사규정 제2장의 채용에 관한 절차를 거쳐 재단에 채용된 자를 말한다. <개정 2010.3.29.>
제2장 채 용
제4조(전형) 직원이 될 자는 재단에서 지정하는 서류를 제출하여 전형을 받아야 한다.
제5조(신체 및 적성검사) 직원이 될 자는 재단에서 실시하는 신체 및 적성검사에 합격하여야 한다.
제6조(수습기간) ① 신규 채용된 자는 채용한 날로부터 3월간의 수습기간을 둔다. 다만, 특수한 기능 또는 경험이 있다고 인정되는 자에게는 수습기간을 두지 아니하거나 단축할 수 있다. <개정 2005.9.27.>
② 수습기간 또는 수습기간이 만료된 자로서 계속근무가 부적당하다고 인정된 자는 본 채용을 거부할 수 있다. <개정 2012.7.25.>
③ 정식 채용한 자에 대하여는 수습기간을 근속연수에 포함한다.
제6조의2(수습기간중 근무) ① 수습직원의 수습기간 중 근무수칙은 다음 각호와 같다.
1. 수습기간은 3개월을 원칙으로 한다.
2. 수습기간 중에는 업무를 빠른 시일 내 파악하도록 노력하고 재단 발전에 기여하여야 한다.
3. 수습기간 중에는 수습일지를 작성하여 업무평가를 받을 수 있도록 하여야 한다.
② 수습기간 중 다음 각 호와 같은 사유가 발생하였을 경우에는 채용을 취소할 수 있다.
1. 무단결근 3일 이상
2. 근무성적이 극히 불량하고 품행이 불량한 경우
3. 근무지 무단 이탈 3회 이상
4. 형사 사건 등으로 입건 되었을 때
③ 수습직원에 대한 성과면담 및 평가는 [별지 제2호]서식에 따라 3개월 기간을 기준으로 면담․평가․기록하여 인사부서에 통보한다.
1. 평가자는 실무수습부서의 부서장으로 한다.
2. 평가자는 수습직원의 대민친절도, 공직관, 책임감 및 성실성 등 평소 근무태도, 동료와의 관계, 조직에의 적응, 발전 가능성 등에 대한 평가의견을 기재한다.
[본조신설 2015.8.28.]
제7조(근로계약) ① 직원으로 채용된 자는 근로계약서에 서명, 날인하여 근로계약을 체결하여야 한다.
② 재단은 근로계약 체결시에는 근로자에 대하여 임금, 근로시간, 기타 근로 조건을 명시한다.
③ 재단은 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
④ 삭 제 <2005.9.27.>
제8조(직원의 자격) 삭 제 <2013.6.28.>
제9조(채용시의 제출서류) 삭 제 <2023.6.27.>
제3장 복 무
제10조(신의성실 의무) 재단은 이 규칙에 정한 근로조건에 의하여 직원을 근로시키며, 직원은 이 규칙에 정한 업무상 정당한 명령을 성실히 준수 할 의무를 진다. <개정 2004.7.16.>
제11조(업무상 비밀준수) 직원은 재직 중은 물론, 퇴직 후라도 업무상 취득한 비밀을 누설하여서는 아니된다.
제12조(금지사항) 직원은 재단의 이익에 반하여 자기의 영리 행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위를 할 수 없다.
제13조(영리업무의 금지 및 겸직허가) ① 직원은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 함으로써 직원의 직무상의 능률을 저해하거나, 공무에 대하여 부당한 영향을 주거나, 부천문화재단 이익과 상반되는 이익을 취하거나, 재단에 대하여 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우에는 이에 종사할 수 없다.
1. 직원이 상업․공업․금융업 또는 그 밖의 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 현저한 업무를 행하는 것
2. 직원이 상업․공업․금융업 또는 그 밖의 영리를 목적으로 하는 사기업체(私企業體)의 이사․감사․업무를 집행하는 무한책임사원․지배인․발기인 또는 그 밖의 임원이 되는 것
3. 직무와 관련이 있는 타인의 기업에 투자하는 행위
4. 그 밖에 계속적으로 재산상의 이득을 목적으로 하는 업무를 행하는 것 <개정 2017.10.24.>
② 직원이 제1항의 영리업무에 해당하지 아니하는 다른 직무를 겸직하려는 경우에는 “별지 제6호” 또는 “별지 제7호” 서식에 따라 대표이사의 사전 허가를 받아야 한다. <신설 2017.10.24.><개정 2023.12.22.>
③ 제2항의 허가는 담당직무 수행에 지장이 없는 경우에만 할 수 있다. <신설 2017.10.24.>
④ 겸직허가에 대한 허가 기준 및 신고절차 등의 세부 사항은 별도의 지침으로 정한다. <신설 2023.12.22.>
제14조(신고의무) ① 직원은 이력사항에 변경이 있을 때에는 그 사유 발생일로부터 15일 이내에 신고하여야 한다. <개정 2015.2.13.>
② 삭제 <2023.12.22.>
제15조(품위유지) 직원은 신의를 지키고 품위를 유지하여 재단의 명예를 손상하는 행위를 하여서는 아니된다.
제15조의2(음주운전 점검 및 자진신고) ① 재단은 직원이 품위유지의 의무를 이행하도록 관리하고, 음주운전 자체점검을 정기적으로 연 2회 실시하도록 한다.
② 직원은 음주운전 자체점검 시, 행정관청에서 발행하는 운전경력증명서를 발급받아 제출하여야 한다.
③ 「도로교통법」을 위반하여 음주운전으로 적발된 직원(음주측정에 응하지 않은 경우도 포함한다)은 “별지 제5호” 서식의 음주운전 자진 신고서에 따라 인사부서에 신고하여야 한다.
④ 정당한 사유 없이 제2항 및 제3항의 규정을 위반한 직원에 대하여는 필요한 조치를 취하거나 「인사규정」 제51조에 따라 징계의결을 요구할 수 있다.
[신설 2023.12.22.]
제16조(취업방해의 금지) 재단은 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성, 사용하거나 통신을 하지 않는다.
제17조(비상출근명령) 천재지변 기타 재해 또는 업무상 부득이한 때에는 휴일 또는 휴가중이라도 재단의 비상 출근명령을 받은 자는 출근하여 재단의 지시에 따라 업무처리에 협조하여야 한다.
제18조(강제저금의 금지) ① 재단은 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 저축의 종류, 기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고 근로자 본인의 이름으로 저축하도록 한다.
② 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따라야 한다.
제19조(휴일근무의 대체) ① 사무처리상 긴급을 요한다고 인정할 때 또는 행사에 필요한 경우에는 제20조 및 제23조의 규정에도 불구하고 근무시간 외의 근무를 명하거나 공휴일의 근무를 명할 수 있다. <개정 2013.03.06., 2013.12.20., 2014.12.22.>
② 제1항의 규정에 의하여 공휴일에 근무를 한 경우 그 다음의 정상근무일에 휴무하게 할 수 있다. 다만, 업무사정 기타 부득이한 사유로 인하여 근무를 한 공휴일의 다음 정상 근무일에 휴무하게 할 수 없을 경우에는 90일 이내의 다른 정상 근무일을 지정하여 휴무하게 할 수 있다. <신설 2014.12.22.><개정 2019.8.28.>
③ 삭제 <2023.10.26.>
제20조(근로시간) ① 직원의 근로시간은 휴식시간을 제하고 1일 8시간, 1주 40시간으로 하며 토요일을 휴무로 한다. <개정 2004.7.16., 2013.3.6., 2015.2.13.>
② 휴식시간은 4시간에 30분, 8시간에 1시간을 근무 도중에 자유롭게 주어야 한다.
③ 시업시간, 종업시간은 다음과 같다. <개정 2004.7.16.>
1. 시업 : 상오 09시, 종업 : 하오 18시
2. 삭 제 <2015.2.13.>
④ 제1항의 시행으로 인하여 기존의 급여수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 한다. <신설 2004.7.16.>
⑤ 직원은 출근 및 퇴근 시에 다음 사항을 준수하여야 한다. <신설 2013.3.6.>
1. 시업시간 전에 출근하여 업무개시 준비 및 정돈작업을 할 것
2. 출근 및 퇴근을 할 때는 소정의 방법(출, 퇴근 시각을 확인할 수 있는 방법)에 의하여 그 확인을 받아야 하며, 특별한 사유로 체크를 못하였을 경우에는 지체없이 “별표 제1호”서식에 의거 전자기안으로 사유서를 제출하여야 한다.
3. 퇴근할 때는 서류, 공구, 집기, 비품 등을 정리 정돈하여 지정장소에 보관한 후에 퇴근할 것
제21조(시간외 근로) ① 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다. <개정 2009.3.26.>
제21조의1(숙직근무자의 휴무) 숙직근무자에 대하여는 숙직종료일이 속하는 날을 휴무하게 하여야 한다. <신설 2009.3.26.>
제21조의2(출장) ① 직원이 재단업무 수행을 위하여 출장할 때에는 사전에 신청서를 제출하여 출장명령을 얻어야 한다.
② 출장직원은 명령받은 기간내에 업무수행을 하여야 하며, 부득이 그 기간을 연장하여야 할 경우나 수명사항을 변경하여야 할 사유가 발생할 때에는 출장명령자에게 보고하고 그 지시를 받아야 한다.
③ 출장직원은 그 용무를 마치고 귀임하였을 때에는 지체없이 서면으로 복명하여야 한다. 다만, 경미한 사항이나 비밀을 요하는 사항은 구두로 복명할 수 있다. <신설 2014.9.4.>
제22조(탄력적 근로시간제) ① 재단은 휴일근무등 업무상 부득이한 경우에는 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 40시간의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간의 근로시간을, 특정한 날에 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. 이 경우 기존의 임금 수준이 저하되지 않도록 한다. <개정 2004.7.16., 2013.3.6.>
② 제1항의 사항은 임신중인 여성직원에 대하여는 이를 적용하지 아니한다. <개정 2004.7.16.>
제23조(선택적 근로시간제) 재단은 직원 대표와의 서면 합의에 의거 2주 단위기간을 평균하여 1주 40시간 이내에서 일정한 직원에 대해서 시업 및 종업시간을 종업원의 자유 의사에 맡길 수 있다. <개정 2004.7.16.>
제24조(재량 근로시간제) ① 직원이 사업장 밖에서 수행한 근로는 소정 근로시간이나, 당해 업무의 수행에 통상적으로 필요한 시간을 근로한 것으로 본다. 단, 노사 서면 합의를 한 때는 합의된 시간을 근로시간으로 간주한다.
제24조의1(시차출퇴근제) 재단은 임직원에 대하여 1일 8시간 근무체제를 유지하며, 육아문제·업무특성·건강상 이유·장거리 출퇴근 등의 사유로 출퇴근 시간을 자율조정하여 근로하게 할 수 있다. 단, 1년 미만의 육아를 양육중인 남녀 임직원에 대하여 육아시간 매 1일 1시간을 단축 근로하게 할 수 있으며, 단축 근로한 시간에 대해서는 유급으로 처리한다.
[본조신설 2020. 7. 22.]
제24조의2(간주근로시간제) 재단은 임직원에 대하여 사업장 밖에서 수행한 현장 또는 재택근로에 대하여 소정 근로시간이나, 당해 업무수행에 통상적으로 필요한 시간을 근로한 것으로 본다. 단, 감염병 등의 재난위기 상황 등으로 재단에서 별도의 지침을 시행하거나 노사 서면을 통한 합의를 한 경우에는 합의된 시간을 근로시간으로 본다.
[본조신설 2020. 7. 22.]
제25조(야업금지) 임산부와 18세 미만자는 하오 10시부터 상오 6시까지의 사이에 근로시키지 않으며 휴일근로에 종사치 아니한다. 다만, 직원의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니한다.
제26조(결근,지각)
1. 직원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근 또는 지각할 때에는 시업시간 전에 근무상황부를 제출하거나 구두 또는 유선상에 의하여 지체 없이 소속부서장의 승인을 얻어야 한다.
2. 부서장의 승인을 받지 않고 결근, 지각한 경우에는 무단결근, 무단지각으로 한다.
3. 제1호의 규정에 따라 신고하는 경우 근무상황부에 의하여 결근은 1일 근무시간 단위로, 지각은 1시간 단위로 신고하여야 한다. <개정 2014.9.4.>
제27조(조퇴, 외출) 조퇴 및 외출은 1시간 단위로 사용하여야 하며, 1일 4시간을 초과할 수 없다. <개정 2014.9.4.>
1. 직원의 질병 및 기타 부득이한 사유로 조퇴 또는 외출하고자 할 때에는 근무상황부에 의하여 사전에 부서장의 승인을 받아야 한다. <개정 2011.12.22.>
2. 부서장의 승인을 받지 아니하였을 경우에는 무단조퇴, 무단외출로 간주한다. <개정 2011.12.22.>
3. 지각, 무단조퇴, 무단외출의 경우에는 근무성적평정시 이를 반영한다. <개정 2011.12.22., 2013.3.6.>
② 삭 제 <2014.9.4.>
제28조(공민권 기타 권리행사) 직원이 근무시간 중에 공민권을 행사하거나 공의 직무를 집행할 시간을 필요로 할 때는 사전에 부서장에게 알려야 하며 재단은 그 시간을 근무시간으로 인정하여 통상임금을 지급한다.
제29조(주휴일) 재단은 매주 일요일을 주휴일로 정하고 유급으로 한다. 단, 전 주간 개근하지 아니한 자는 무급으로 한다.
제30조(휴일) 재단은 다음과 같이 유급휴일을 정한다.
1. 근로자의 날(5.1.)
2. 「관공서의 휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일 및 대체공휴일(다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다) <개정 2015.8.28., 2022.12.22.>
3. 기타 재단에서 지정한 날
② 주휴일과 상기 휴일이 중복될 경우는 주휴일만 인정한다.
제31조(연차유급휴가) ① 직원이 1년간 80퍼센트 이상 출근한 경우 15일의 연차유급휴가를 준다. 다만, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 직원 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 직원에게는 1개월간 개근시 1일의 유급휴가를 준다. <개정 2020.10.21.>
② 3년 이상 계속 근로한 직원에 대하여는 1년을 초과하는 근속년수 2년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 준다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가총일수는 25일을 한도로 한다.
③ 소정근로시간이 주당 15시간 이상인 단시간근로 직원, 계약직에 대해서는 제1항, 제2항을 다음과 같이 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.
통상근로자의 연차휴가일수×(단시간 근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간)×8시간 <개정 2004.7.16.>
④ 제1항의 규정을 적용하는 경우 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <신설 2014.3.28.>
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제36조1항 및 4항의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
⑤ 제1항 내지 제3항중 계속근무년수가 1년 미만인 직원의 연차휴가 계산은 매월 1일부터 당월 말일까지로 하고, 그 이외의 연차휴가 계산은 매년 1월 1일부터 12월 말까지로 한다. <신설 2014.12.22.>
제31조의1(연차유급휴가의 사용촉진) 재단이 제31조 제1항·제2항의 규정에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 직원이 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 재단은 그 미사용 휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 재단의 귀책 사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
1. 제31조 제1, 2항의 규정에 의한 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 재단이 직원별로 미사용 휴가일수를 알려주고, 직원이 그 사용시기를 재단에게 통보하도록 서면으로 촉구할 수 있다. <개정 2013.3.6.>
2. 제1호의 규정에 의한 촉구에 불구하고 직원이 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용 휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 재단에게 통보하지 아니한 경우에는 제31조 제1, 2항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 2월전까지 재단이 미사용 휴가의 사용 시기를 정하여 직원에게 서면으로 통보할 수 있다.
[본조신설 2004.7.16.]
제31조의2(보상휴가제) 재단은 근로자대표와의 서면합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여 할 수 있다. <신설 2004.7.16.>
제31조의3(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 의하여 제31조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. <신설 2004.7.16.>
제31조의4(연차유급휴가의 공제) 제26조 및 제27조의 지각, 조퇴, 외출시간은 누계시간으로 계산하며 누계 8시간을 1일로 계산하여 연차휴가 일수에서 공제한다. 단, 8시간 미만의 잔여시간은 계산하지 아니한다. <신설 2014.9.4.>
제31조의5(연차일수 초과사용) 직원(연도 중 퇴직예정자 제외)에게 당해 연도의 잔여 연가일수를 초과하는 휴가사유가 발생한 경우에는 다음 연도 연가일수의 2분의 1 범위 내에서 미리 사용하도록 할 수 있다. <개정 2020.1.8.>
[본조신설 2015.8.28.]
제31조의6(연가 사용의 권장) 삭 제 <2023.6.27.>
제31조의7(연가의 저축) ① 제31조의1(연차유급휴가의 사용촉진)에도 불구하고, 미사용 연가에 대해 그 해의 마지막 날을 기준으로 3년간 이월·저축하여 사용할 수 있다. <개정 2023.6.27.>
② 제1항에 따라 이월·저축이 가능한 연가 일수는 최대 8일로 하며, 기한 내 사용하지 아니한 이월·저축한 연가는 소멸된다. <개정 2023.6.27.>
③ 제2항에 따라 소멸된 저축연가에 대해서는 제31조의1에 따른 미사용 연가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 재단의 귀책 사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
[본조신설 2020.1.8.]
제32조(휴가기간 산출) 전조의 일수계산에 있어서 본 규칙에 의한 휴일 휴가와 업무상 부상 또는 재단의 귀책사유로 휴업한 기간은 이를 출근한 것으로 본다.
제33조(월차유급휴가) 삭 제 <2004.7.16.>
제34조(휴가시기의 변경) 재단은 연차휴가를 주는 것이 사업상 지장이 있을 경우 그 시기를 변경할 수 있다. <개정 2004.7.16.>
제35조(생리휴가) 여자 직원이 청구할 경우에는 월 1일의 생리휴가를 준다. <개정 2004.7.16.>
제36조(임산부의 보호) ⓛ 임신 중의 여자직원은 출산 전후를 통하여 90일(한번에 둘이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 주며, 휴가기간의 배정은 산후에 45일(한번에 둘이상 자녀를 임신한 겨우에는 60일) 이상으로 한다. (개정 2010.3.29., 2014.9.4.>
② 제1항에 따른 휴가 중 최초 60일(한번에 둘이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만 「남녀고용평등과 일,가정 양립지원에 관한 법률」제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. (개정 2010.3.29., 2013.3.6., 2014.9.4.>
③ 임신 중인 직원의 요구가 있을 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 하며 시간외 근로를 하게 하여서는 아니 된다. <신설 2010.3.29.>
④ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우, 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한번에 둘이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <신설 2013.3.6.><개정 2014.9.4.>
⑤ 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성은 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청할 수 있으며, 단축근로를 이유로 임금을 삭감할 수 없다. <신설 2015.2.13.>
⑥ 근로시간 단축을 원하는 직원은 단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서(전자문서를 포함한다)에 의사의 진단서(같은 임신에 대하여 근로시간 단축을 다시 신청하는 경우는 제외한다)를 첨부하여 회사에 제출하여야 하며, 출근시간을 늦추거나 퇴근시간을 앞당기는 방법으로 가능하다. <신설 2015.2.13.>
⑦ 태아검진휴가
1. 임신한 직원이「모자보건법」제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 다음 각호와 같이 이를 허용한다.
가. 임신 28주까지 : 4주마다 1회
나. 임신 29주∼36주까지 : 2주마다 1회
다. 임신37주 이후 : 1주마다 1회
2. 재단은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 직원의 임금을 삭감하지 아니 한다. <신설 2017.10.24.>
제36조의 1(보호휴가) 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 당해 직원이 청구하는 때에는 근로기준법령에 의하여 보호휴가를 준다. <개정 2017.10.24.>
[본조신설 2006.9.4.]
제37조(육아시간) 재단은 생후 1년 미만의 유아를 가진 여자직원의 청구가 있을 때는 1일 2회 각각 30분의 유급수유 시간을 준다. <개정 2023.10.26.>
제38조(병무 기타 휴가) 삭 제 <2011.12.22.>
제38조의1(공가) 직원이 다음 각호에 해당하는 경우에는 필요한 기간의 공가를 부여하며, 해당시간을 유급으로 처리하여 통상임금을지급한다.
1. 예비군, 민방위, 기타 병무관계로 소집되거나 훈련에 참가할 때
2. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때
3. 공무로 인하여 국가기관 또는 부천시에 소환될 때
4. 「국민건강 보험법 시행령」에 따른 건강검진 및「산업안전보건법」에 따른 건강진단을 받을 때(2차 검진 포함)
5. 천재지변·교통차단, 기타의 사유로 출근이 불가능할 때
6. 「혈액관리법 시행령」에 따라 헌혈에 참가할 때
7. 「노동조합 및 노동관계 조정법」에 따라 단체교섭 및 협약 체결에 참석하는 때 <개정 2011.12.22., 2015.8.28.>
제38조의2(포상휴가) 직원이 재단 발전에 현저한 공이 있어 표창장을 수상한 경우에는 3일 이내의 포상휴가를 줄 수 있다. <개정 2014.9.4.>
[본조신설 2013.12.20.]
제38조의3(특별휴가) ① 대표이사는 직무수행에 탁월한 성과를 이룩한 직원에게 업무처리에 지장이 없는 범위에서 3일 이내의 특별휴가를 줄 수 있다.
② 삭제 <2023.10.26.>
③ 직장 내에서 성희롱ㆍ성폭력ㆍ폭언ㆍ폭행 피해를 입은 직원의 보호를 위하여 피해 직원에게 7일 이내의 직장 격리휴가를 허가할 수 있다. <신설 2016.12.26.>
④ 삭제 <2022.12.22.>
⑤ 군 입영 자녀를 둔 직원은 자녀 입영 당일 1일의 휴가를 받을 수 있다. <신설 2020.1.8.>
[본조신설 2015.2.13.]
제38조의4(근속휴가) 재단은 만10년, 만20년, 만30년 이상 근속한 직원에 대하여 각각 15일, 20일, 20일의 유급휴가를 부여한다. <개정 2022.4.26.>
[본조신설 2019.8.28.]
제39조(경조휴가) ① 재단은 다음 각호의 1에 해당할 때에는 유급휴가를 주며 동 휴가기간 중에 휴무일, 주휴일, 공휴일이 있는 경우에는 그 휴가일에 산입하지 아니한다. <개정 2011.12.22., 2012.10.24., 2013.12.20., 2019.8.28.>
1. 결혼: 본인 5일, 자녀 1일
2. 출산: 배우자 10일(출산 90일 이내만 사용 가능하고, 1회에 한정하여 분할 사용 가능) <개정 2019.8.28., 2020.1.8.>
3. 입양: 본인 20일
4. 사망: 배우자, 본인 및 배우자의 부모 7일, 본인 및 배우자의 조부모·외조부모 5일, 자녀와 그 자녀의 배우자 5일, 본인 및 배우자의 형제자매와 그 형제자매의 배우자 3일, 본인 및 배우자의 부모의 형제자매와 그 형제자매의 배우자 3일 <개정 2019.8.28.>
5. 탈상: 배우자, 본인 및 배우자의 부모 3일 <개정 2019.8.28.>
② 경조휴가는 그 사유가 발생한 날을 포함하여 전후에 연속하여 실시하는 것이 원칙이나, 본인 결혼의 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 30일 이내의 범위에서 사용 할 수 있다. <개정 2015.8.28., 2019.8.28.>
③ 재단은 제1항제2호에 따른 배우자 출산휴가를 이유로 직원을 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2023.10.26.>
제39조의2(병가) ① 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 연간 60일의 범위 안에서 병가를 부여한다. 다만, 병가일수가 연 2일(연간 누계)을 초과하는 경우 「의료법」 제17조에 의하여 교부된 진단서를 제출하여야 한다.
<개정 2023.6.27.>
1. 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때
2. 전염병의 이환으로 인하여 그 직원의 출근이 다른 직원의 건강에 영향을 미칠 우려가 있을 때
② 업무상 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 연간 90일의 범위 안에서 병가를 부여한다.
③ 병가시에는 그 기간 중 보수에 해당하는 기본연봉월액을 지급한다. 다만, 연봉 외 급여는 보수규정 제13조에 따라 지급한다.
④ 병가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 병가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다. <신설 2023.6.27.>
1. 같은 연도 내 제1항에 따른 병가 일수를 합한 기간이 30일 이상인 경우
2. 같은 연도 내 제2항에 따른 병가 일수를 합한 기간이 30일 이상인 경우
제39조의3(난임치료휴가) ① 인공수정 또는 체외수정 등 난임 치료를 받기 위하여 휴가(이하 “난임치료휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 직원과 협의하여 그 시기를 변경 할 수 있다.
② 난임치료를 받기 위한 휴가를 신청하려는 직원은 난임치료휴가를 시작하려는 날의 3일 전까지 재단에 신청하여야 한다.
③ 재단은 난임치료휴가를 신청한 직원에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.
④ 재단은 난임치료휴가를 이유로 직원을 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
[본조신설 2023.10.26.]
제40조(휴가의 허가) 이 규정에 의한 휴가를 얻고자 하는 자는 사전에 신청하며 허가를 얻어야 한다. <개정 2010.3.29.>
제41조(휴직) 직원이 다음 각호에 해당할 경우 휴직을 명할 수 있다.
1. 신체, 정신상 장애로 2개월 이상의 장기요양을 요할 때 <개정 2010.3.29., 2014.3.28.>
2. 업무로 인한 질병 또는 공상으로 2개월 이상 장기요양을 요할 때 <개정 2010.3.29., 2014.3.28.>
3. 병역법에 따른 병역의무를 필하기 위하여 징집 또는 소집되었을 때 <개정 2010.3.29., 2014.3.28.>
4. 삭 제 <2014.3.28.>
5. 삭 제 <2014.3.28.>
6. 삭 제 <2020.1.8.>
7. 천재지변 또는 전시사변 및 기타 사유로 인하여 소재가 불분명하게 되었을 때 <신설 2014.3.28.>
8. 전 각호 이외에 기타 법률의 규정에 따른 의무 등을 수행하기 위하여 직무를 이탈하게 되었을 때 <신설 2014.3.28.>
제42조(휴직기간) 전조의 휴직기간은 아래와 같다.
1. 제1호 해당자 : 1년 이내
2. 제2호 해당자 : 2년 이내
3. 제3호, 제8호 해당자 : 징, 소집기간 또는 당해 의무수행기간 <개정 2014.3.28.>
4. 직원의 당해 휴직기간 내에 휴직조건이 해소되고 복직하지 않으면 자연 퇴직 된 것으로 본다. 다만, 전조의 징소집기간중은 소요기간을 휴직기간으로 한다.
5. 삭 제 <2019.1.8.>
6. 제7호 해당자 : 90일 이내 <신설 2014.3.28.>
제42조의1(복직)
1. 휴직기간이 만료된 자 또는 휴직기간 중이라도 그 사유가 해소된 자는 7일 이전에 복직원을 제출하여야 한다.
2. 전항의 기간 내에 복직원을 제출치 않을 시는 퇴직한 것으로 본다.
3. 복직원을 제출하였을 경우에는 원칙적으로 휴직전의 직무에 복귀시킨다. 다만, 당해 직무에 복귀시키기가 곤란한 경우에는 다른 직무를 담당하게할 수 있다.
[본조신설 2010.3.29.]
제43조(휴직년수통산) 휴직기간은 근속연수에 산입함을 원칙으로 한다. <개정 2010.3.29.>
제43의1(휴직기간 중의 보수) 다음 각호의 1에 해당하는 사유로 휴직한 때를 제외하고는 휴직기간의 보수를 지급하지 아니한다. <개정 2013.3.6.>
1. 업무로 인한 질병 또는 부상으로 인한 휴직의 경우에는 근로복지공단에서 지급하는 보험급여로 지급한다. <개정 2013.3.6.>
② 삭 제 <2013.3.6.>
2. 삭 제 <2014.3.28.>
④ 삭 제 <2013.3.6.>
3. 병역법에 의한 징집, 천재지변, 전시사변 및 기타 사유로 생사 또는 소재지의 불분명으로 인한 휴직의 경우에는 휴직발령일로부터 보수를 지급하지 아니한다. <신설 2014.3.28.>
제43의2(자기계발휴직제) 재단은 근로자가 자기계발 등을 이유로 휴직을 신청할 경우, 휴직을 부여할 수 있다.
① 재단 근무 5년 이상인자에게 6개월 이상 1년 미만의 자기계발휴직을 부여할 수 있다. 단, 휴직기간이나 정직 등의 처분으로 직무에 종사하지 아니한 기간은 근무 기간 산정에서 제외한다.
② 재단은 자기계발휴직제 심의위원회를 구성하고, 위원회는 조합과 재단이 각 2인씩 추천하여 4인으로 구성한다.
③ 근로자는 복직 예정 30일 전에 복직원을 제출하며, 복직 후 만 10년이 지나야 자기계발휴직을 신청할 수 있다. 단, 휴직기간이나 정직 등의 처분으로 직무에 종사하지 아니한 기간은 근무 기간 산정에서 제외한다.
④ 자기계발휴직기간에 보수는 지급하지 않는다.
⑤ 자기계발휴직기간은 경력평정기간 및 승진최저연수에 산입하지 않는다.
[본조신설 2018.7.13.]
제43의3(가족돌봄 등을 위한 지원) ① 재단은 소속 직원이 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 재단은 소속 직원이 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사유로 인하여 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 유급으로 한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 해당 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <개정 2020.3.25., 2022.12.22.>
1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초ㆍ중등교육법」 제2조 각 호의 학교(이하 이 항에서 “어린이집등”이라 한다)의 휴업ㆍ휴원ㆍ휴교 및 그 밖에 이에 준하는 사유로 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우
2. 자녀 또는 손자녀가 다니는 어린이집등의 공식 행사 또는 교사와의 상담에 참여하는 경우
3. 미성년자이거나 「장애인복지법」 제2조제2항에 따른 장애인(이하 이 조에서 “장애인”이라 한다)인 자녀ㆍ손자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우
4. 질병, 사고, 노령 등의 사유로 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 으로 정하는 경우는 제외한다)를 돌봐야 하는 경우
③ 제1항 단서에 따라 재단이 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각호에 따른다.
1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있다. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.
⑤ 재단은 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 직원을 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
⑦ 재단은 소속 직원이 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.
⑧ 그 밖에 규정에서 정하지 아니한 사항은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른다.
[본조신설 2020.1.8.]
제43의4(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 재단은 소속 직원이 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 직원 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우
2. 직원 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우
3. 만 55세 이상의 직원이 은퇴를 준비하기 위한 경우
4. 직원 당사자의 학업을 위한 경우
② 제1항 단서에 따라 재단은 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다.
③ 재단이 제1항에 따라 해당 직원에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 직원이 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.
⑤ 재단은 근로시간 단축을 이유로 해당 직원에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 재단은 직원의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 직원을 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
[본조신설 2020.1.8.]
제43의5(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 재단은 제43조의4에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 직원에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
② 제43조의4에 따라 근로시간 단축을 한 직원의 근로조건(근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 재단과 그 직원 간에 서면으로 정한다.
③ 재단은 제43조의4에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 직원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 직원이 명시적으로 청구하는 경우에는 재단은 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④ 근로시간 단축을 한 직원에 대하여 「근로기준법」에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 직원의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. [본조신설 2020.1.8.]
제43의6(휴직의 목적외 사용금지) 휴직 중인 직원은 휴직기간 중 영리 행위를 하거나 당초 휴직 사유와 다르게 휴직을 사용함으로써 휴직의 목적 달성에 현저히 위배되는 행위(이하 “휴직의 목적외 사용”이라 한다)를 할 수 없다.
[본조신설 2020.6.3.]
제4장 임 금
제44조(급여) ① 급여는 연봉 및 제수당, 명절휴가비로 구분한다.
② 직원의 최종 3개월분 급여와 퇴직금 및 재해보상금은 여하한 채권에 우선하여 변제한다.
제45조(급여정산일 및 지급일) ① 급여는 매월 1일 기산하여 매월 말에 정산하고 당월 20일에 지급한다.
② 급여는 법령이 정하는 것을 제외하고 통화로 직접 지급한다.
제46조(시간외 근무수당) 직원의 시간외 근무 및 야간근무(하오 10시~상오 6시까지의 근무) 및 휴일근로를 할 경우에는 통상임금의 50/100을 가산 지급한다.
제47조(비상시 지급) 재단은 직원의 출산, 질병, 재해, 혼인 또는 부득이 한 사유로 7일 이상에 걸쳐 귀향하는 등의 비상사태의 비용에 충당하기 위하여 청구할 때는 지급기일전이라도 기왕의 근로에 대한 급여를 지급한다.
제48조(성과급)
① 성과급은 경영평가 결과에 따라, 내부성과평가 결과를 반영하여 지급한다.
② 지급시기는 경영평가결과가 최종 확정되고, 3개월 이내에 예산 범위 안에서 평가 지급율을 산정하여 지급한다. <개정 2004.7.16., 2013.12.20., 2015.8.28., 2017.1.20.>
제5장 퇴직 및 해고제재
제49조(퇴직) 직원이 다음 사유에 해당할 때는 퇴직시킨다.
1. 퇴직을 원할 때, 단, 인사규정에서 정한 의원면직 제한 여부를 확인하여야 한다. <개정 2014.9.4.>
2. 사망하였을 때
3. 근로계약이 만료하여 계약갱신이 되지 아니하였을 때
4. 정년 연령이 되었을 때
5. 삭 제 <2010.3.29.>
제50조(정년) 삭 제 <2013.6.28.>
제51조(퇴직원) 직원은 퇴직하고자 할 경우에는 적어도 30일 전에 퇴직원을 제출하여야 한다.
제52조(퇴직금) 재단은 직원이 1년 이상 근로하고 퇴직하였을 때는 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직일로부터 14일 이내에 지급한 다. 단, 당사자 간의 합의가 있을 경우 3개월 이내에 기간을 정하여 연장 지급할 수 있다.
제53조(퇴직금 중간 정산) 근로기간이 1년 이상인 직원이 퇴직금 중간정산을 신청한 때에는 「근로자 퇴직급여 보장법」에서 정한 경우에 한하여 퇴직금을 중간정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 퇴직시에 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로 기산한다. <개정 2013.3.6.>
제54조(퇴직연금보험) 삭 제 <2013.3.6.>
제54조의2(퇴직연금) 재단은 퇴직금에 충당하기 위하여, 근로자퇴직급여보장법에 의한 퇴직연금제도를 운영할 수 있다. <신설 2013.3.6.>
제55조(해고 등의 제한) 재단은 정당한 사유 없이 직원을 해고, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌 및 대기발령을 행할 수 없다. <개정 2005.9.27.>
제56조(해고) 삭 제 <2010.3.29.>
제57조(경고) 삭 제 <2010.3.29.>
제58조(해고의 제한) 삭 제 <2010.3.29.>
제59조(해고 예고) 삭 제 <2010.3.29.>
제60조(해고 예고의 적용예외) 삭 제 <2010.3.29.>
제6장 안전 및 보건
제61조(안전보건) 직원은 위험방지 및 보건위생을 위하여 다음사항을 엄수하여야 한다.
1. 근로안전 및 보건관리에 관한 규칙과 지시에 복종할 것
2. 항상 직장의 정리정돈을 하고 재해발생을 사전에 방지하도록 노력할 것
3. 안전장치 소화설비 위생설비 기타 위생방지를 위한 시설물을 허가없이 제거 변경 또는 그 효력을 상실하게 하는 행위를 하지말 것
4. 작업의 전후에는 사용장치, 기계기구의 점검을 하고, 작업 중에는 소정 작업동작, 공정 방법을 엄수할 것
5. 정해진 장소 이외에는 허가 없이 화기를 사용하거나, 흡연하지 말 것
6. 항상 작업장을 청결히 하고, 폐기물은 일정한 장소에 내어놓을 것
7. 재단에서 행하는 건강진단 전염병 예방주사 등은 꼭 받을 것
제62조(건강진단) 직원은 채용시와 채용 후에 2년에 1회 이상 재단의 지시에 따라 건강진단을 받아야 한다.
제7장 재해보상
제63조(재해보상) 재단은 직원이 업무상 부상 및 질병에 걸릴 때는 법의 규정에 의한 재해보상을 행한다.
제64조 (업무와 재해) 재단은 업무외의 재해에 대하여는 본 규정에 정한 보상책임을 지지 아니한다. <개정 2005.9.27.>
제8장 모성보호
제65조(육아휴직의 신청) 육아휴직을 하고자 하는 자는 육아휴직신청서를 제출할 수 있으며, 그 육아휴직신청 사유로 인하여 불리한 처우를 받지 아니한다.
제66조(육아휴직의 결정) ① 임신 중인 여성 직원이 모성을 보호하거나, 만8세이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 가진 직원이 그 자녀의 양육을 위하여 육아휴직을 신청했을 때, 다음 각호에 해당되지 않으면 이를 허용하여야 한다. <개정 2010.6.22., 2014.3.28., 2022.2.28.>
1. 육아휴직을 개시하고자 하는 날의 전날까지 계속 근로기간이 6개월 미만인 자 <신설 2014.3.28.><개정 2019.8.28.>
2. 삭 제 <2020.10.21.>
3. 삭 제 <2014.3.28.>
② 재단은 육아휴직 중인 직원으로부터 복직원을 제출 받은 경우 그 직원을 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. <신설 2023.10.26.>
제67조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 직원은 제66조 및 제67조의 1에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. <개정 2020.1.8., 2022.2.28., 2023.10.26.>
1. 육아휴직 기간: 3년 이내로 한다. <개정 2019.8.28.>
2. 육아기 근로시간 단축 사용
3. 육아휴직의 분할 사용 <개정 2019.8.28., 2022.2.28.>
4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용 <개정 2006.9.4., 2010.6.22., 2016.12.26. 2017.10.24.>
② 제1항 제3호에 따른 육아휴직을 분할 사용은 2회에 한정하여 나누어 사용 할 수 있으며, 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다. <신설 2022.2.28.>
③ 제1항 제4호에 따라 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용하는 경우, 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월 이상이 되어야 한다.<신설 2022.2.28.>
제67조의 1(육아기 근로시간 단축) ① 재단은 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한법률에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 직원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.1.8.>
② 제1항 단서에 따라 재단은 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다. <개정 2020.1.8.>
③ 제1항에 따라 해당 직원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니된다. <신설 2020.10.21.>
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 제67조제1호에 따른 육아휴직 기간으로 한다. 다만 육아휴직을 사용한 경우 육아휴직 사용기간을 제외한 잔여기간으로 한다. <신설 2020.10.21.>
⑤ 재단은 직원의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 직원을 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. <신설 2023.10.26.>
⑥ 그 밖에 이 규정에서 정하지 아니한 사항은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른다. <신설 2020.10.21.>
[본조신설 2017.10.24.]
제67조의 2(육아기 근로시간 단축 중 근로조건) ① 재단은 제67조의1에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 직원에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다. <개정 2023.10.26.>
② 제67조의1에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 직원의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 서면으로 정한다. <개정 2023.10.26.>
③ 재단은 제67조의1에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 직원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 해당 직원이 명시적으로 청구하는 경우에는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. <개정 2023.10.26.>
④ 육아기 근로시간 단축을 한 직원에 대하여 「근로기준법」에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 직원의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. <개정 2023.10.26.>
[본조신설 2017.10.24.]
제68조(고충신고) 고충신고는 구두 또는 서면으로 할 수 있으며 그 처리는 가급적 신속히 처리하되 10일 이상 경과하지 않도록 하고 그 처리결과는 신청자에게 통보하고 접수 및 처리대장을 비치한다. 다만, 당사자 간에 해결되지 않을 때에는 관할 지방노동관서에 그 해결을 요청할 수 있다.
제69조(남녀 차별의 금지) 여성이라는 성별 차별만을 이유로 임금, 교육, 배치, 승진, 정년퇴직, 해고 등을 하지 아니한다.
제70조(육아시설) 근로여성의 계속 취업을 지원하기 위한 수유 탁아 등 육아에 필요한 시설을 제공할 수 있도록 매년 사업계획에 예산을 반영한다.
제71조(모집과 채용) 모집과 채용에 있어서는 여성에게 남성과 평등한 기회를 주도록 한다. 따라서 모집공고에 남자만 모집한다는 공고는 하지 아니한다.
제9장 직장 내 성희롱 금지
제72조(직장내 성희롱의 금지) 재단은 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용 환경을 악화시키지 않도록 한다. <개정 2023.10.26.>
제73조(직장 내 성희롱의 예방) 재단은 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하며 직장 내 성희롱을 한 자에 대한 부서 전환 징계 기타 이에 준하는 조치를 한다. 재단은 직장 내 성희롱과 관련하여 그 피해 근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.
제74조(직장 내 성희롱 예방교육) ① 재단은 직장 내 성희롱을 예방하고 직원이 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 연1회 이상 실시하여야 한다(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다). <신설 2017.10.24.> <개정 2023.10.26.>
② 대표이사를 포함한 재단 임직원은 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. <신설 2020.10.21.>
③ 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다.
1. 직장 내 성희롱에 관한 법령
2. 직장 내 성희롱 예방에 대한 재단의 방침 등에 관한 사항
3. 직장 내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치 기준
4. 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차
5. 기타 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항 <개정 2017.10.24.>
제75조(직장내 성희롱 판단기준의 예시)
1. 성적인 언어나 행동에 의한 예시
가. 육체적 행위 : 신체부위의 접촉 등
나. 언어적 행위 : 음란한 농담 등 상스러운 이야기 등
다. 시각적 행위 : 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등
라. 기타 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
2. 고용상의 불이익을 주는 것의 예시: 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로 조건을 일방적으로 불리하게 하는 것
3. 고용환경을 악화시키는 것의 예시
위협적, 적대적인 고용환경을 형성하거나 성적 굴욕감으로 업무능률을 저해하는 것
제76조(직장 내 성희롱에 대한 조치) 재단은 직장 내 성희롱 피해 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 인사위원회에 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 하며 자율적으로 해결되지 아니한 경우에는 지방노동관서에 그 고충의 해결에 대한 필요한 조언, 지도 또는 권고 등 지원을 받아 해결하도록 한다.
제9장의2 직장 내 괴롭힘의 금지
[본장신설 2019.8.28.]
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 임·직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 임·직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
② 임·직원은 다른 임·직원 뿐 아니라 협력사 임·직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 행위) 재단에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각호와 같다.
1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 임·직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 임·직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
제76조의4(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 재단은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.
② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.
③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각호와 같다.
1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
3. 직장 내 괴롭힘 상담절차
4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차
5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용
④ 재단은 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 임·직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.
제76조의5(직장 내 괴롭힘 발생 시 처리절차) 삭제 <2022.12.22.>
제76조의6(재발방지조치 등) 삭제 <2022.12.22.>
제76조의7(직장 내 괴롭힘 예방·대응 조직) 재단 내 인사부서에 직장 내 괴롭힘의 예방·대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 "예방·대응 담당자"라 한다)을 1명 이상 둔다.
[본조신설 2022.12.22.]
제76조의8(직장 내 괴롭힘 행위 발생에 따른 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 재단에 신고할 수 있다.
② 재단은 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 조사는 고충처리위원이 담당한다.
④ 조사가 종료되면 대표이사에게 보고하여야 한다.
⑤ 조사를 하는 경우 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 조사자 등 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 대표이사에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
[본조신설 2022.12.22.]
제76조의9(피해자의 보호) ① 재단은 정식 조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 피해자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
② 재단은 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
③ 재단은 신고인 및 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
[본조신설 2022.12.22.]
제76조의10(직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치) 대표이사는 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.
[본조신설 2022.12.22.]
제10장 포 상
제77조(포상) 삭 제 <2010.3.29.>
제11장 기 타
제78조(준용규정) 이 규정에서 정하지 아니한 사항은 재단 규정 중 관련규정 및 근로기준법의 관련규정을 준용한다. <개정 2010.3.29.>
제79조(규정의 개폐) 이 규정을 개폐할 경우에는 직원과 대표이사의 의견을 들은 후 행하며 직원에게 불이익하게 변경하는 경우에는 직원 과반수의 동의를 얻는다. <개정 2005.9.27.>
제80조(규정의 효력) 이 규정은 시행일 이전에 입사한 직원도 본 규정 효력에 적용한다. <개정 2005.9.27.>
부 칙 <2001. 12. 24. 세칙 제1호>
이 세칙은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2004. 7. 16. 세칙 제8호>
이 세칙은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2005. 9. 27. 규정 제26호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2016. 9. 4. 규정 제41호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2009. 3. 26. 규정 제79호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2010. 3. 29. 규정 제110호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2010. 6. 22. 규정 제121호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2010. 10. 21. 규정 제125호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2011. 3. 28. 규정 제142호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2011. 12. 22. 규정 제154호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2012. 2. 29. 규정 제168호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2012. 7. 25. 규정 제175호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2012. 10. 24. 규정 제182호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2013. 3. 6. 규정 제192호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2013. 6. 28. 규정 제206호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2013. 12. 20. 규정 제215호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2014. 3. 28. 규정 제218호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2014. 9. 4. 규정 제225호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2014. 12. 22. 규정 제241호>
이 규정은 공포한 날부터 시행한다.
부 칙 <2015. 2. 13. 규정 제255호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2015. 8. 28. 규정 제269호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2016. 12. 26. 규정 제283호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2017. 1. 20. 규정 제287호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2017. 10. 24. 규정 제303호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2018. 7. 13. 규정 제314호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2019. 8. 28. 규정 제334호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2020. 1. 8. 규정 제340호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2020. 3. 25. 규정 제343호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2020. 6. 3. 규정 제348호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2020. 7. 22. 규정 제350호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2020. 10. 21. 규정 제355호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2022. 1. 24. 규정 제392호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2022. 2. 28. 규정 제395호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2022. 4. 26. 규정 제402호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2022. 12. 22. 규정 제419호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다. 다만, 제38조의3, 제43의3의 개정규정은 노사단체협약 체결일부터 시행한다.
부 칙 <2023. 6. 27. 규정 제431호>
제1조(시행일) 이 규정은 발령한 날부터 시행한다. 다만, 제31조의7의 개정규정은 2024년 1월 1일부터 시행한다.
제2조(연가의 저축에 관한 경과조치) 사용기한이 2023년 12월 31일까지인 연차에 대해서는 제31조의 7의 개정규정에도 불구하고, 종전의 규정을 적용한다.
부 칙 <2023. 10. 26. 규정 제447호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
부 칙 <2023. 12. 22. 규정 제448호>
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
[별표 제1호 서식] <개정 2013.3.6.>
출(퇴)근카드 미체크 사유서
|
인 적
사 항
|
소 속
|
|
직
|
|
|
성 명
|
|
인식기 No.
|
|
|
해당일자
|
|
|
출근/퇴근시간
|
|
|
미체크
사 유
|
|
|
20 . . .
작성자 소속 : 성명 : (인 또는 서명)
|
※ 출·퇴근 구분 별도(○) 표시 작성
[별표 제2호] <삭제 2023.6.27.>
[별지 제2호 서식] <신설 2015.8.28.>
수습직원 성과면담 및 평가서
1. 기본사항
2. 업무실적
3. 직무수행능력 관련사항
|
○ 직무관련 전문자격증 :
○ PC 활용 및 정보화 능력 :
※ 소지 자격증, 사용가능한 소프트웨어 등 기재
○ 외국어능력 :
○ 기타 :
|
3. 평가의견
년 월 일
평가자 직위(직급) : 성명 : (인)
[별지 제3호 서식] <신설 2018.7.13.>
(앞면)
|
자기계발휴직 신청서
【요약서】
|
신청자
|
성 명
|
직 급(직위)
|
|
부서명
|
생년월일
|
|
최초임용일
|
현직급임용일
|
|
담당업무(최근3년)
|
|
휴직 사용 이력
|
|
|
|
휴직
신청
사유
|
자기계발 □
|
목적(직무관련 교육 수강, 교육과정 수행, 자격증 취득 등)
|
|
주요내용
|
|
일정
|
|
활용계획
|
|
기타 □
|
목적
|
|
부천문화재단 취업규정에 따라 자기계발휴직을 신청하고자 합니다.
년 월 일
신청자 성 명 : (서명 또는 인)
|
부천문화재단 대표이사 귀하 |
|
【본 문】
○
|
작성요령
|
|
1. 특별한 양식이 없이 자유롭게 기술하되, 연구과제가 목적인 경우 주제, 목적, 내용, 방법, 추진일정 및 휴직경험의 향후 활용계획 등을 포함
2. 연구‧학습 목적이 직무관련성이 있는 경우 해당 내용 기술
3. 필요 시 보직경로 기술
4. 교육과정을 수강하고자 하는 경우 해당기관 및 과정 등을 구체적으로 작성
5. 그 외 기관에서 심사에 필요한 항목 지정 가능
6. 분량은 A4용지 1매 내외로 함
|
|
(뒷면)
[별지 제4호 서식] <신설 2018.7.13.>
자기계발휴직 심의위원회 의결서
□ 안 건 명 : 자기계발휴직 신청자 심사건
□ 심사대상 : ○○○ 외 ○명
□ 회의일시 및 장소
- 회의일시 : 20 년 00월 00일 00:00~00:00
- 회의장소 : 회의실
□ 의결주문 : 자기계발휴직의 적절성 심의 결과를 붙임과 같이 의결한다.
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구분
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성 명
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소속
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직위
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직급
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휴직기간
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적절성
여부
|
비고
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1
|
|
|
|
|
. . ~ . .
( 월)
|
부
(가1, 부2)
|
|
|
2
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|
|
|
|
. . ~ . .
( 월)
|
가
(가2, 부1)
|
|
|
3
|
|
|
|
|
. . ~ . .
( 년)
|
가
(가3)
|
|
20 년 00월 00일
부천문화재단 자기계발휴직 심의위원회
위 원 장 ○ ○ ○ (서명 또는 인)
위 원 ○ ○ ○ (서명 또는 인)
○ ○ ○ (서명 또는 인)
|
유의사항
|
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1. 적절성 여부 : 가 또는 부로 표기 후 아래 가 및 부에 대한 인원 수를 괄호 안에 표기 * 예 : (가 0명, 부 0명)
2. 비고 : 휴직기간 신청 내용과 다르게 조정된 경우 등 표기 * 예 : 휴직기간 조정(1년→6월)을 전제로 휴직 허용
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[별지 제5호 서식] <신설 2022.12.22.><개정 2023.12.22.>
음주운전 자진 신고서(제15조2 관련)
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신고인
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소 속
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직 급
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성 명
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신고내용
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음주일시
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측정장소
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주요내용
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참고자료
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년 월 일
신고인 (서명 또는 인)
부천문화재단 대표이사 귀하
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[별지 제6호 서식] <신설 2023.12.22.>
(강의 겸직 신청 시)
겸직허가 신청서(제13조 관련)
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인적사항
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소속
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직 위
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직급
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성명
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강의일시
및 시간
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강의장소
(소재지)
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강의과목
또는 주제
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강의기간
(겸직기간)
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강의회수 및 시간
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․월 횟수 : 회
․월 강의시간: 시간
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강의 요청 기관
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겸직 시 그 직위
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강의시(겸직시)받는 보수
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․1회 강의시 : 원
․월 보수 : 원
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강의 내용의
직무 관련성
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․담당직무의 내용과 성격
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․강의내용과 성격
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․강의내용의 직무관련성 :
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직무 전념에
미칠 영향정도
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< 첨부 > 겸직(강의)기관의 강의 요청서, 강의시간 배정표 등
20○○. . .
신청자 (인)
부천문화재단 대표이사 귀하
[별지 제7호 서식] <신설 2023.12.22.>
(기타 겸직 신청 시)
겸직허가 신청서(제13조 관련)
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인적사항
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소속
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직 위
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직급
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성명
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생년월일
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해당기관
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겸직내용
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겸직기간
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참석횟수 및 시간
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․ 월 횟수 : 회
․월 참석시간: 시간
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겸직시
받는보수
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․ 1회 회의 참석 시 : 만원
․ 월 보수 : 만원
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겸직내용의 직무 관련성
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․ 담당직무의 내용과 성격
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․ 겸직내용과 성격
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․ 겸직내용의 직무관련성 :
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직무전념에 미칠 영향정도
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< 첨부 > 근거자료
20○○. . .
신청자 (인)
부천문화재단 대표이사 귀하
